Page 134 - creativephilanthropy
P. 134
لإبا خيريلا لعملا عن البحث :يناثلا ءزجلا | 133
تطوير الثقة :التقويم من �أجل التعلم
ومن بين ال�ضغوطات المبكرة داخل فرق الموظفين كان مو�ضوع دور موظفي التقويم ،و�سرعان
م�ا �أ�صب�ح وا�ض ًح�ا �أنه لك�ي يكون لديك �ص��دق وقدرة عل�ى التعلم ،يجب عل�ى موظفي البرامج
وموظف�ي التق�ويم �أن يث�ق بع�ضه�م ببع�ض ،وكذل�ك يجب تطوي�ر علاقات زمال�ة حقيقية ،فمن
ال�ض��روري الت�أك�د م�ن �أن موظفي التقويم يرك�زون في التعلم ،و�أن التق�ويم لم يتحول إ�لى دائرة
رقاب�ة داخلي�ة� ،إذ كان�ت تعل�ن كل التقويم�ات على الموق�ع ا إللكتروني للم�ؤ�س�س��ة ،وكانت تن�ش�ر
ب�ص��ورة وا�س��عة إ�ل�ى الق�ادة في المي�دان؛ إ�لا �أن�ه ينظر إ�ل�ى التقويم عل�ى �أنه يدور ح�ول التعلم،
والتح�رك نح�و الحلول ،ولي���س ال�س���ؤال عن نجاح ا ألم�ر أ�م لا؟ ف إ�ذا ما كنت تبح�ث عن الأفكار
العملية والمعرفة القائمة على الخبرة ف إ�نك لن تخيب؛ فالأخطاء مفيدة ج ًّدا �إذا ما كان هدفك
هو فهم ما تعلمت ون�شره.
التعلم الم�ستمر والتغيير
يدرك الرئي���س التنفيذي للم�ؤ�س�س��ة أ�نه لا يوجد في هذا المجال قوى خارجية تنتقد ما تفعله
الم ؤ��س�سة ،فالقوانين الحكومية �صارمة ج ًّدا ،ويحق للمجل�س أ�ن ي�س أ�ل عما تقوم به الم ؤ��س�سة �أو لا
ي�س أ�ل؛ «�إن ال�سعي الداخلي للتح�سين الم�ستمر هو القوة الوحيد الدافعة نحو التغيير ،وهي تعتمد
على الأ�شخا�ص الذين توظفهم».
ففي حين �أن م�ؤ�س�سات عدة يكون فيها التقويم (هذا �إن كان فيها تقويم) في نهاية البرنامج،
ف�إن الموظفين والمجل���س في ولا���س يراجعون ويقومون ويتعلمون ويتغيرون با�س��تمرار ،وعلى �سبيل
المثال عندما أ��شرف م�س ؤ�ولو برنامج SAELPعلى منح ال�سنة ا ألولى المقدمة �إلى 15ولاية ،وجدوا
قلي ًل من الابتكار في معظم الولايات؛ لأن حكام تلك الولايات ،وغيرهم من كبار الم�س�� ؤ�ولين من
ذوي الحل والربط ،لم ي�ش�اركوا فيه؛ ألن معظم ن�ش�اط ال�س��نة الأولى محدود ا ألهمية والنطاق،
ويفتق�ر �إل�ى التركي�ز الح�اد ،لذا فقد ا�س��تفاد ت�صمي�م المرحل�ة الثانية من الم�ش�روع من تقويم
المرحلة ا ألولى� ،إذ انطوت المرحلة الثانية على تعديل الأهداف والبنى ،و ُقدمت أ�نواع جديدة من
الم�س��اعدة التقني�ة من قبل منظمات الخدمة الوطنية ،و إ��ضافة ع�دد من الولايات التي اختيرت
